人類學研究成果表明，人與人在能力、天賦上相差無幾。管理者經常發(fā)現，同時間段招聘來的一批員工，能力大致相當，所接受的培訓一模一樣，但是工作一段時間之后，每個人所取得的成績卻迥然不同。研究者還發(fā)現一個令人吃驚的事實：假設有100人從事一份完全相同的工作，第1名的勞動產出是最后50名勞動產出總和的20倍!

　　為什么會有如此之大的差異?原因就在于是否具有工作激情。工作成果包含兩個組成部分：能力和激情。三者的關系是：

　　成果=能力×激情

　　人與人之間能力相差無幾，激情卻可以截然不同。激情越多，成果就越顯著。缺失激情，成果也就不可能理想。這就是為什么有些人能力很強卻不能取到高績效的原因所在。

　　對于一個組織而言，科學的激勵機制、管理者對激勵方法和技巧的靈活運用，將在很大程度上決定著組織的戰(zhàn)斗力和績效。具體而言，激勵具有以下四個方面的作用——

　　吸引優(yōu)秀人才;

　　留住優(yōu)秀人才;

　　激發(fā)員工的潛能;

　　造就良性的競爭環(huán)境。

　　1.吸引優(yōu)秀人才

　　人才永遠是組織第一寶貴的資源。在卓越的組織中，尤其是那些競爭力強、實力雄厚的組織，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等激勵因素來吸引它們需要的優(yōu)秀人才。

　　2.留住優(yōu)秀人才

　　德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。

　　3.激發(fā)員工的潛能力

　　美國哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果受到有效的激勵，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，這兩種情形之間的差距就是有效激勵的結果。有效激勵還極大地促進了員工的創(chuàng)造性、革新精神的提升。

　　4.造就良性的競爭環(huán)境

　　科學的激勵制度包含著競爭精神，能夠在組織內創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”