幾乎所有企業(yè)都有薪資架構的制訂與薪資管理的相關辦法或作業(yè)準則，但是對于很多企業(yè)來說，薪資管理在現實的實踐中還是會碰到無法用“道理”來管理的地方，有時候老板的決定又會大于一切。在這樣的組織文化中，人資部門如果要導入正常的薪資管理流程與作業(yè)標準，首先應該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎來和老板及其他主管或員工溝通。

    薪資管理變革前的準備

    在進行整體薪資管理變革前，人資部門應該先作好第一階段導入工作，包括以下項目：

    一、依照現在員工薪資現況，設計一套薪資架構（通過崗位描述、崗位評價）。

    二、將所有員工放入新的薪資架構中，并且建立處理異常的準則（直接升等或是維持不變）。

    三、將薪資管理的管理哲學（重視工作績效或是工齡、固定薪資與變動新姿等）導入企業(yè)文化的價值觀中。

    四、建立公司薪資外部競爭力（薪資調查）與內部公平性的機制（崗位薪體系）。

    五、制訂未來員工薪資管理的模式（調薪、晉升加薪等）。

    以上所列舉的五項基礎建設，是確保未來正式導入制度后能夠成功的關鍵，只有得到公司的老板及其他主管充分的認同，并且愿意共同參與日后的各項工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。

    成立薪資委員會

    當老板及其他主管認同這些管理邏輯，并且相信這樣的方式可以將企業(yè)帶向合理化后，人資部門則可以開始組成公司內部的委員會。委員會的主要目的是要能夠集思廣益。

    委員會的主要任務，歸納為以下幾點：

    一、考量產業(yè)現況以及公司經營策略，確定公司的薪資政策是要采取領先、中位還是落后政策。

    二、透過薪資調查或向顧問公司購買薪資調查結果資料，以確認目前公司的薪資線是否合理及恰當；若有過低情況，則先以薪資政策線為基礎，測算整體薪資架構移動后的成本。

    三、綜合前一年度經營績效以及下一年度經營計劃，制訂薪資調整預算。

    四、在使用新制度的前三年，除了考量員工工作績效或其他因素決定薪資調整幅度或金額外，并將依照員工原薪資在該職等的相對位置，考量其調整幅度。即原薪資落后中位數的，在同樣條件下調幅較高；原薪資超過中位數的，在同樣條件下調幅較低；而已經破頂的員工則不予以調薪。