如果我們在一封推薦信中看到“我所見過的最聰明的人”以及“我再也不想跟他們一起工作”的字眼，那么我們絕對不會通過他們的提議。普及同級人員面試的原因之一就是為了確保小組成員熱情歡迎新成員的加入。我們的很多優(yōu)秀員工在小組創(chuàng)建等方面都是楷模，因此我們希望繼續(xù)保持這種方式。
   
　　與之相關的就是NIH癥候群(not-invented-heresyndrome，“與我無關綜合癥”)。一個好的工程師通常堅信自己能夠開發(fā)一套比現有系統(tǒng)更加完善的系統(tǒng)，并且以“創(chuàng)建而不購買”為信念。當然，他們或許是正確的，但我們卻必須以極大的代價關注這些項目。有時這也意味著超出了公司的產品和服務界限。

　　還有一個問題也是我們未來幾年將要面對，即公司、產業(yè)及內部勞動力將最終成熟起來。不止是我們，連同業(yè)內其他公司目前都處于一個告訴發(fā)展階段，但這個階段不會成為永久。我們中的很多員工都是剛走出校園的大學畢業(yè)生;其他的都有家庭以及豐富的工作經驗。他們有著不同的興趣和需求，因此我們必須提供可吸引所有年齡段員工的福利和工作環(huán)境。

　　最后的問題是確保Google成長過程中，通訊程序能夠跟的上公司的擴展。周五例會對于山景鎮(zhèn)的工作小組非常適用，但是現在的Google已經成為一個全球組織。

　　我們一直注重創(chuàng)新和改革，但這并不是Google的唯一。我們還必須管理日常運作，這也不是一項簡單的任務。我們將建造比歷史上已存的，更加龐大、復雜和要求更加嚴格的技術基礎設施。這些系統(tǒng)必須持續(xù)發(fā)展不斷滿足不斷增加的一系列要求，因此計劃、執(zhí)行并維護這些系統(tǒng)的人還必須具有強烈的積極性。在Google，日常運作不是簡單的事后三思：它們對于公司的成功有著至關重要的作用，同時我們希望在新產品開發(fā)中，能夠取得像現在的統(tǒng)治領域一樣的成績和發(fā)明。