80后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關系。因此，企業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內(nèi)容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道？”

　　●職業(yè)性應對跳槽

　　80后員工跳槽相對比較頻繁。王志浩說：“這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。”同時，鄭宏偉說：“80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。”中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起E路鑒言溝通渠道和E刊工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。

　　●溝通方式與時俱進

　　與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，王志浩認為關鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。”具體做法：一是管理者應調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

　　●做好壓力管理

　　80后員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，王志浩說：“一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。”同時可以采取有關措施：提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學會處理人際關系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。

　　●管好小情緒

　　80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。