由于薪酬和每個員工的收入直接相關(guān)，所以，公平性就顯得格外重要。華麗公司原來的員工很困惑和不滿的一點就是薪酬的計算方式不明確，不知道自己為什么這部分錢被扣，那部分錢該拿多少，公平性無法體現(xiàn)。因此評定方式就顯得非常重要。所以在這次華麗引進了KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)的概念。它是運用平衡記分卡的理論將公司的戰(zhàn)略遠景進行層層分解，從而形成部門的目標，個人的目標。并將這三者有機的結(jié)合起來。
每個指標都有一個權(quán)重，用來調(diào)整營銷策略。比如銷售額和利潤兩個指標，在華麗新開拓的市場區(qū)域，公司更加關(guān)注銷售額，希望能夠盡快地占領(lǐng)市場，所以，銷售額在業(yè)績計算中的比例就會處于優(yōu)先的地位，它可能會占到60%，利潤指標占到40%。而對于一些成熟穩(wěn)定的區(qū)域，公司可能更加關(guān)注利潤的增長，所以利潤的權(quán)衡可能會占到60%，銷售額占到40%。通過這樣的方式，來調(diào)整實現(xiàn)公司的營銷戰(zhàn)略。而且在業(yè)績計算中，為了更加有效的實現(xiàn)激勵和刺激員工的目的，采用了平方計算法:即員工考核的若干指標完成率乘以各自的權(quán)重，再進行累加。再將結(jié)果在進行平方計算，獲得最終的業(yè)績完成百分比。這種計算方式使激勵的效果更加的明顯和強烈。實際效果也是比較理想的。
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說明表格如下:
指標完成率計算(示例)
指標名稱
權(quán)重
目標
QTD
達成率
實際
銷售額
60%
130
26
100%
26
銷售毛利
40%
52
8
100%
8
指標完成率
60%*100% + 40%*100% = 100%
注:目標是指整體目標任務(wù)，QTD是指當前任務(wù)，實際是指實際完成任務(wù)。
達成率 = 實際/QTD
收入方案
項目
公式
收入
基本薪水＋績效獎金＋提成
績效獎金
基本薪水*獎薪比*指標完成率平方
提成
銷售毛利*提成比例*指標完成率平方
有了全面的薪酬和激勵體系，完善的績效管理外，如果忽略員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，我們?nèi)匀徊荒芙⑵鹨粋�有戰(zhàn)斗力的團隊出來。員工仍然會流失。因為職業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為員工最優(yōu)先考慮的問題。華麗之前給員工提供了不少的培訓機會，也鼓勵員工進行培訓。但是有個缺點就是這種培訓機制沒有形成一個體系，隨意性較大。而且忽略了員工個人需求。員工看不到自己的發(fā)展方向。也不知道自己應該具備什么樣的知識和技能。這不論對于公司還是個人都是一種傷害。一般來講，公司應該為員工提供兩個緯度的選擇，一種是縱向上的崗位上的升遷，一種是橫向上的轉(zhuǎn)崗。每個員工之間，他的知識，態(tài)度，能力都是不一樣的，公司每個崗位對知識和技能的要求也是不一樣的，把合適的人，放在合適的崗位上，才能取得合適的結(jié)果。我們給華麗做的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容之一就是定義出每個崗位職責，以及所需的知識、技能和升遷條件。
從員工來說，華麗公司為自己提供了一個廣闊的發(fā)展空間，不但能看到自己的垂直升遷機會，而且還提供了轉(zhuǎn)崗的機會，有助于每個人找到自己喜歡和合適的工作。以及為了達到個人目標，自己需要具備的知識、技能和在公司的表現(xiàn)。這就將組織的目標和個人的目標有機的結(jié)合在一起了。
作為企業(yè)基礎(chǔ)的管理體系之一，每一個管理者都會在考慮這個問題，就是如何將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織的目標，個人的目標結(jié)合在一起，讓員工和企業(yè)一起成長。只有這樣，企業(yè)才會具有強大的競爭力，才會在市場中立于不敗之地。作為國內(nèi)民營企業(yè)，華麗公司在這次的變革過程中開始嘗試將平衡記分卡的理論運用到實際中，將公司的戰(zhàn)略一步步分解到組織，分解到個人。并通過薪酬和激勵體系將公司目標、組織目標、個人目標結(jié)合起來，給員工提供發(fā)展平臺，讓員工和企業(yè)一起成長。在未來的市場競爭中，華麗公司無疑是搶得了橋頭堡的位置。
