領(lǐng)導式管理談的是哪種領(lǐng)導力？

    領(lǐng)導式管理的意義是以“領(lǐng)導力”為核心的管理模式，與一般強調(diào)指揮、監(jiān)督、控制的管理模式不同。所以我們在為課程命名時，以“Management by Leadership”稱之，而不是“Management by Direction”。先不討論管理的涵義，僅就領(lǐng)導力的三種理論進行探討。

    第一類型的領(lǐng)導力研究稱之為最佳論。最早就領(lǐng)導力進行研究的是萊溫。1940年，他在美國愛荷華大學做研究時提出三種領(lǐng)導力模型：權(quán)威型、民主型、放任型，其中最滿意的領(lǐng)導方式是民主型。后來，又發(fā)展出密西根研究及俄亥俄研究，密西根研究將領(lǐng)導方式分為生產(chǎn)導向與人員導向，俄亥俄研究將領(lǐng)導方式分為創(chuàng)制(結(jié)構(gòu)的建立)與關(guān)懷(人員的心理支持)，結(jié)果都是人員導向或關(guān)懷導向能提升業(yè)績。

    管理教育中最著名的領(lǐng)導理論是“管理方陣”，是德州大學的布萊克與莫頓所創(chuàng)，他們將領(lǐng)導行為分為兩種：一是對生產(chǎn)(業(yè)績)的關(guān)心，一是對人的關(guān)心。所謂“生產(chǎn)(業(yè)績)的關(guān)心”是指主管人員的工作導向、生產(chǎn)力導向、目標達成導向的想法或態(tài)度，把它定為橫軸。所謂“對人的關(guān)心”就是指員工導向，關(guān)系性導向、團體性導向等想法或態(tài)度，把它定為縱軸。將橫軸與縱軸刻上九個刻度、畫九格，可以得到(1,1)、(1,9)、(9,1)、(5,5)、(9,9)五點坐標，代表了五種不同的領(lǐng)導風格。布萊克與莫頓首先讓受測者診斷自己屬于哪一類型主管人員，經(jīng)本人認同后，再以此指導及培訓他們成為“9.9型”(高度關(guān)心生產(chǎn)、高度關(guān)心人員)的主管人員，以提升經(jīng)營業(yè)績。這種結(jié)果是可想而知的，哪一種領(lǐng)導模式最好？不論問卷設計的多么客觀，最終的結(jié)果都會顯示：對人性尊重、關(guān)懷的模式最好，這無法解釋真正有效的領(lǐng)導力是什么。

    第二類型的領(lǐng)導力研究稱為情境論。最早提出這項概念的是費德勒，他認為領(lǐng)導力可以用下列公式表示：L＝F( l , f , s)，這三者的關(guān)系又可衍生為三項變量：領(lǐng)導者與成員的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)化的程度、領(lǐng)導者權(quán)限的強弱。后將這項理論發(fā)揚光大的有兩位：俄亥俄州立大學的赫賽和布蘭查德，布蘭查德的名氣較大，著有《一分鐘經(jīng)理人》及《情境領(lǐng)導Ⅱ(Situational Leadership)模式》兩本有名的管理暢銷書，赫賽則推出《情境領(lǐng)導》與布蘭查分庭抗禮。兩人的情境領(lǐng)導都是根據(jù)部屬的準備度(能力與意愿)不同，分別提供四種不同的領(lǐng)導方式：命令、指導、參與、授權(quán)。情境理論能說明主管需要用命令或指導行為的理由，特別是他們認為部屬不夠成熟、能力不足時。但問題也出在這里，如果我們判斷部屬意愿、能力不足，想要用命令或指導的模式，但部屬卻認為他們應參與或被授權(quán)該怎么辦？情境領(lǐng)導認為需要增加與部屬的溝通，那是不是表示所有的領(lǐng)導模式都需要注意部屬的感受，增加與部屬的溝通？這證明了還是注重人性、關(guān)懷人性的領(lǐng)導方式最佳。

    第三類的領(lǐng)導理論可以稱為資質(zhì)論。資質(zhì)論認為領(lǐng)導者應該具備一些特質(zhì)，如意志力、遠見、知識、彈性等特質(zhì)，或具備一些品格如正直、勇氣、堅忍等，此外也可能與人的性格特質(zhì)如對模糊的忍受、對邏輯與情感的認知度等有關(guān)。資質(zhì)論早在1930年代就開始討論，因很直觀，所以人人都可形成一套對領(lǐng)導力的說法。如杰克•韋爾奇說領(lǐng)導者要有四E——充沛的活力(Energy)、鼓舞人心的動力(Energize)、充滿斗志的意志力(Edge)、達成愿景的執(zhí)行力(Execution)。溝通專家卡內(nèi)基則從溝通的角度提出一套說法、柯維(Stephen Covey)的七個習慣也可以跟領(lǐng)導力劃等號，此外還可以舉出上百種這類對領(lǐng)導力的詮釋。那么，領(lǐng)導式管理談的是哪一種領(lǐng)導力呢？

    我們認為，領(lǐng)導力要上升到一個經(jīng)營層次的高度來看。過去的領(lǐng)導理論花在分析人員相處的心理狀態(tài)太多，領(lǐng)導力不應只與人心有關(guān)。盡管我們不是很同意本尼斯將領(lǐng)導與管理對立來看的觀點，但他對領(lǐng)導者的看法是有意義的。領(lǐng)導者除了要專注于人外，還要開創(chuàng)新局面、眼光放在全局、有長遠的視野、問為什么及該做什么、作正確的事等等。約翰•科特認為，領(lǐng)導本質(zhì)是歸納、化繁為簡、克服變動、設定未來的方向(如愿景)、引導及整合人員、激勵和啟發(fā)人員等。更具體地說，領(lǐng)導力應被視為一種能力，而且這種能力可以培養(yǎng)。我們在領(lǐng)導式管理課程中將這種領(lǐng)導力用領(lǐng)導循環(huán)來表達，也是相對于管理循環(huán)來說的。領(lǐng)導循環(huán)是指主管要運用四種能力——愿景描繪、帶動變革、強化團隊熱誠、形成行動計劃，簡稱SIEP。領(lǐng)導循環(huán)的概念是表示領(lǐng)導力是個不斷修煉向上的循環(huán)，你運用的越頻繁，你的領(lǐng)導能力就越好，如同戴明博士提出的管理循環(huán)。