前些天去了一家服務(wù)性企業(yè)(年?duì)I業(yè)額500萬(wàn)元左右)做臨時(shí)人事部經(jīng)理，在其中發(fā)現(xiàn)褚多弊端與問(wèn)題。老板是有多年日企管理經(jīng)驗(yàn)的中年人，人都是這樣在某一類型的企業(yè)做久了，自然也就習(xí)慣于這一類型中的管理模式。無(wú)論是在以后的被領(lǐng)導(dǎo)中，還是做領(lǐng)導(dǎo)中都要利用以前親身經(jīng)歷的這些東西做對(duì)比，是否符合以前企業(yè)的套路。這樣生拉硬套的方式應(yīng)用于現(xiàn)企業(yè)的模式就產(chǎn)生了問(wèn)題。

    從客觀角度上來(lái)講日本是經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，這跟一些方方面面的因素是都有關(guān)聯(lián)的。當(dāng)然其中我們不否認(rèn)就是日本企業(yè)家先進(jìn)的管理理念和管理模式。為此我國(guó)的一些學(xué)者和企業(yè)家也大量引進(jìn)日企的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)為我所用，拿來(lái)主義。但請(qǐng)各位記住，中國(guó)特殊國(guó)情所決定的，他的根本人民素質(zhì)和文化傳統(tǒng)卻不是外國(guó)經(jīng)驗(yàn)的載體。拿來(lái)我用的精神是好的，但還是要有考慮有分析的使用人家的管理經(jīng)驗(yàn)。管理從來(lái)都是無(wú)定數(shù)的概念，根據(jù)地域、文化、環(huán)境、行業(yè)、人員素質(zhì)等因素的不同而衍生出了多種管理模式。但一般會(huì)分為幾個(gè)管理類型，比如說(shuō)日式管理，美式管理等。日式管理強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程管理，在日本企業(yè)家眼中看來(lái)員工只要按著上一輩留下來(lái)的流程和方式一步一步做下來(lái)肯定是會(huì)達(dá)到企業(yè)預(yù)期效果的。要的就是一步一步的這個(gè)過(guò)程，如果做成功了那是企業(yè)多年流程是應(yīng)該的，如果沒(méi)有達(dá)到效果那企業(yè)也不會(huì)怪員工，只要你照著做了就可以了。而美式管理強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，所以彈性工作制也是最新在美國(guó)出現(xiàn)的一種工作方式。他們一般不會(huì)著重考慮，你用什么方式來(lái)完成這項(xiàng)工作，我要的就是你能完成某項(xiàng)工作的結(jié)果。只有具體完成的時(shí)間限制，并不限制實(shí)際工作時(shí)間。

    在北京的五星級(jí)酒店中，有一家老資格的長(zhǎng)城飯店，離現(xiàn)在也已經(jīng)有二十年的歷史。90年代初期，長(zhǎng)城飯店在一段時(shí)間內(nèi)陷入了的管理危機(jī)。長(zhǎng)城飯店始建初期由中國(guó)的出資管理，為了使飯店更上一個(gè)層次，所以聘請(qǐng)了外國(guó)的一家酒店管理公司進(jìn)行管理。國(guó)外管理者用他們多年的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和在國(guó)外其他大酒店中運(yùn)用的方法來(lái)管理中國(guó)員工。然物極是必反的，中國(guó)人有一定的劣根性和隋性，根本不可能適應(yīng)高強(qiáng)化的限制自由的管理。給公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了巨大損失，中國(guó)員工普遍消極怠工，態(tài)度散漫，有意破壞設(shè)備設(shè)施，所有這些都是軟的、非暴力的抵抗，管理層找不出根源來(lái)。嚴(yán)重影響了長(zhǎng)城飯店聲譽(yù)，最后還是中國(guó)的一位高管道出了他們這種管理模式的弊端。也就相當(dāng)于洛桑實(shí)驗(yàn)中的梅奧破解了眾多管理學(xué)者百思不得其解的問(wèn)題，這位高級(jí)管理人員被酒店業(yè)稱為中國(guó)梅奧。在這以后他們盡量給員工一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，不過(guò)度的限制他們，長(zhǎng)城飯店又恢復(fù)了往日的寧?kù)o。這是很典型的一個(gè)國(guó)外空降管理的案例，說(shuō)明完全用他們的方式是行不通的，必須要有中國(guó)特色的管理。但好的、先進(jìn)的管理理念我們還是要學(xué)習(xí)。

    三大產(chǎn)業(yè)中的服務(wù)業(yè)歷來(lái)是大雜會(huì)的行業(yè)，其中餐飲、娛樂(lè)、住宿、家政等又是勞動(dòng)最密集的產(chǎn)業(yè)。在這些行業(yè)中，人員素質(zhì)參差不齊有管理層中的博士、碩士，也有基層中目不識(shí)丁的布衣，這給企業(yè)管理帶來(lái)了很大的難題。

    工資向來(lái)在中國(guó)是無(wú)秘密而言的，即使是高學(xué)歷層次的人員也有互相詢問(wèn)薪資的通病，看來(lái)在國(guó)人中短期之內(nèi)是不可必免了。在勞動(dòng)密集性行業(yè)里，工資的多少更是人人都底透可以說(shuō)透明度是100%。在南方的某個(gè)城市有這么一家酒樓，前廳服務(wù)員的工資是每人600元，而后廚打雜的工資是500元，這是一個(gè)很正常的工資并無(wú)立異之處。前廳的服務(wù)員卻總是到后廚宣揚(yáng)他們的工資，因?yàn)槠綍r(shí)在前廳為客人服務(wù)的時(shí)候都有小費(fèi)拿每個(gè)月差不多就能得到1000元錢。這讓后邊的一些員工大為腦火“我們平時(shí)在后廚這么辛苦卻只拿這么點(diǎn)錢，而他們這么輕松就能拿這么多錢”，出現(xiàn)了消極怠工的情況，員工隊(duì)伍中也不合諧了。老板得知了這么樣情況想想現(xiàn)在酒店樓生意很火，也賺了不少錢，就都給員工漲漲工資。給后廚人員漲到700元，給服務(wù)員也漲到700元。這回情勢(shì)就更糟了，引了雙方的不滿。前廳服務(wù)員在想，他們?cè)诤髲N也不用出來(lái)見(jiàn)個(gè)人工資還跟我們一樣多了，給他們漲了二百給我們才漲了一百，我們一天接待來(lái)往客人多辛苦呀！而后廚人員在想，才漲了二百塊錢，這么辛苦還是沒(méi)服務(wù)員拿的多，他們本來(lái)加上小費(fèi)每個(gè)就發(fā)很多錢了，這回又給他們漲了一百。這種言論讓這位老板很是不理解，這我都兩面不是人了，以前不漲工資說(shuō)我，現(xiàn)在漲了反而兩邊都有意見(jiàn)了。我們也看到這是工資不保密最大的弊病，難以控制他們的心理動(dòng)態(tài)，其實(shí)遇到這樣一種情況我認(rèn)為選擇一靜要比一動(dòng)好，維持所有人員工資在已定的水平線上，在月底或者年底拿出來(lái)一部分錢來(lái)，給每人一個(gè)紅包但紅包按級(jí)別來(lái)，級(jí)別相等的員工拿同等的錢讓員工沒(méi)有了攀比心理，因?yàn)槟缅X高的是級(jí)別高的，如果本人做到了更高的級(jí)別也可以拿到同樣的錢。